+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Заключаем трудовой договор – все секреты и подводные камни трудового договора

Содержание

Судебная практика: подводные камни трудовых договоров

Заключаем трудовой договор – все секреты и подводные камни трудового договора

Положения трудовых договоров довольно часто становятся предметом судебных разбирательств. А все потому, что работодатели включают в них условия, которые нельзя использовать, не нарушая прав работника.

Поэтому суд может признать весь трудовой договор недействительным или аннулировать несправедливые условия. Кроме того, работодателя могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Обзор судебной практики подскажет, какие условия не стоит вносить в трудовые договоры, а значит, поможет избежать неприятных ситуаций.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Свердловский областной суд напомнил работодателям, что работник имеет право самостоятльно выбрать: получить повышенную оплату за сверхурочную работу или получить дополнительное время отдыха. Ограничивать право такого выбора запрещено, а значит, условие трудового договора про отгулы за работу в выходные дни является несостоятельным.

Суть спора

В суд обратились работники пожарной части управления МЧС России. Они уже были уволены со службы в связи с сокращением численности работников, но хотели обжаловать нарушение своих прав в период работы.

В частности, в заявлении они указали, что работодатель не установил им повышенный размер оплаты труда за сверхурочную работу, а прописал в условиях трудового договора единственный вариант компенсации за работу в выходные и по ночам — отгулы.

Кроме того, работникам не предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск, а также для них не была установлена сокращенная продолжительность рабочей недели.

Решение суда

Хотя Свердловский областной суд в апелляционном определении от 03.02.2017 по делу N 33-2120/2017 в удовлетворении требований сотрудников МЧС отказал, судьи отметили, что нормами Трудового кодекса РФ определено право работника самостоятельно принимать решения по ряду вопросов, в частности, какой вариант компенсации выбрать.

Работодатель не вправе включать в трудовой договор условия, которые отнимают у сотрудника альтернативные варианты.

Поэтому, несмотря на то что в договоре было закреплено условие о предоставлении отгулов, суд взыскал бы с работодателя двойную оплату труда за все случаи выхода на работу сверхурочно, если бы работники не пропустили срок обращения в суд по этому поводу.

2. Условие трудового договора о подсудности споров неправомерно

Верховный суд указал, что в трудовом договоре нельзя закреплять условие о том, что все споры между работником и работодателем рассматриваются в конкретном суде. В этом случае, по нормам ГПК РФ, право выбора, в какой суд обратиться, принадлежит работнику, и работодатель не вправе его в этом ограничивать

3. В трудовом договоре нельзя увеличивать срок испытания

Московский городской суд решил, что условие трудового договора об испытании для нового сотрудника продолжительностью 6 месяцев вместо 3 является неправомерным. Поэтому, если работодатель уволил работника как непрошедшего испытание, суд признает увольнение незаконным.

Подвохи при оформлении трудовых договоров и локальных актов. Новости. Все Тренинги .ру

Заключаем трудовой договор – все секреты и подводные камни трудового договора

Трудовой договор является основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем. Данный документ, устанавливает факт наличия трудовых отношений, определяет ключевые условия дальнейшего взаимодействия сторон.

В связи с этим крайне важно составить документ таким образом, чтобы в последствии не возникли определённые сложности как у работника, так и у работодателя. Основной риск последнего — вероятность оказаться привлечённым к административной ответственности за неправильное составление соглашения.

Риском работника может быть так называемый “обман” работодателя, относительно условий дальнейшей работы. Не редки случаи, когда при обсуждении условий взаимодействия стороны договариваются об одних условиях, а в дальнейшем содержание трудового договора содержит в себе совсем иные правила.

трудового договора

Итак, трудовой договор является одним из основных документов в кадровом делопроизводстве. Законодательство определяет максимальный срок, в течении которого работодатель обязан подготовить договор в письменной форме и передать работнику на подпись.

Данный срок, согласно статье 67 Трудового кодекса РФ, составляет 3 рабочих дня, со дня фактического допущения сотрудника к работе.

Но при этом, закон также предъявляет и ряд обязательных требований к содержанию документа, неисполнение которых могут быть расценены как правонарушение (ст. 57 ТК РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Также выделяют следующие обязательные условия:

  1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
  4. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);
  6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  8. Условия труда на рабочем месте;
  9. Условие об обязательном социальном страховании работника.

В отдельных случаях, закон обязывает включать в трудовой договор и иные дополнительные условия.

Последние могут быть установлены для отдельных категорий работников (иностранные граждане, государственные гражданские служащие, служащие в органах внутренних дел, военнослужащие и другие).

Для “рядовых” кадров, указанный выше перечень является исчерпывающим, и включение данных условий в трудовой договор уже значительно снижает риски работодателя.

Отдельно хотелось бы обратить внимание на то, что данные условия должны быть непосредственно включены в текст трудового договора. Зачастую многие работодатели определяют обязательные правила иными документами, а в самом трудовом договоре делают ссылку на них.

Такая “попытка” исполнить требования статьи 57 Трудового кодекса является не совсем правильной, так как формально в трудовом договоре отсутствует обязательное условие. Классическим примером является оформление трудовой функции работника посредством утверждения должностной инструкции.

В трудовом договоре же как правило содержится условие примерно следующего содержания “должностные обязанности работника указаны в должностной инструкции”, или “Работник обязан исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией”. Данный вариант является не совсем корректным, и может быть расценён как неисполнение требований ТК РФ.

В связи с этим рекомендуется трудовую функцию работника указывать непосредственно в самом тексте трудового договора, либо делать указание, что должностная инструкция, определяющая обязанности работника, является неотъемлемой частью трудового договора.

Ещё одним обязательным условием трудового договора, о котором многие работодатели “забывают” является условие о выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств. Требование об этом не содержится в Трудовом кодексе РФ.

Оно определённо иным нормативным правовым актом: Приказ Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 г. №1122н.

В соответствии с пунктом 9 данного Приказа, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника.

Помимо обязательных условий, Трудовой кодекс предусматривает возможность включения в трудовой договор также дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

К таким относятся, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Вышеперечисленные правила не являются обязательными в силу закона, однако при необходимости их также допустимо указывать в трудовом договоре. При этом они не должны ухудшать положение работника.

К примеру, недопустимо включать в текст трудового договора условия об испытании, в случае, если работник относится к категории сотрудников, которым в силу закона не устанавливается испытание при приёме на работу.

Внутренние документы

В регулировании трудовых отношений важную роль играют также локальные нормативные акты работодателя. Документы регулируют трудовые отношения в тех областях, которые не урегулированы трудовым законодательством, а также в случае, если работодатель решил, например, расширить гарантии работников по сравнению с действующим законодательством.

Согласно требованиям Трудового кодекса РФ, локальный нормативный акт считается действительным и применим для регулирования трудовых отношений, при выполнении двух условий:

  1. Документ должен быть принят в пределах компетенции, утверждающего его, лица;
  2. Акт не должен ухудшать положения работника по сравнению с действующим законодательством.

Локальные нормативные акты условно можно разделить на два вида: обязательные и необязательные.

К обязательным локальным актам относятся:

  • Правила внутреннего трудового распорядка;
  • Документ, определяющий порядок работы с персональными данными;
  • Акт, определяющий порядок формирования и выплаты заработной платы и иных выплат работникам (в случае выплаты в организации дополнительных стимулирующих и компенсационных выплат);
  • Документ, определяющий порядок квотирования рабочих мест (для отдельных категорий работодателей).

Помимо локальных актов, перечисленных выше, работодатели вправе принимать и иные внутренние документы, в случае необходимости регулирования отдельных областей взаимоотношений. К ним могут относиться, к примеру, локальные акты, регулирующие порядок направления работников в командировки, определяющие порядок прохождения испытательного срока, определяющие правила поведения и другие.

Также, важным моментом в принятии внутренних актов является то, что для некоторых из них, обязательным условием для существования является согласование с представительным органом работников. Подобное требование предусмотрено, например, при принятии и утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

В случае, если на момент принятия локального нормативного акта представительный орган не создан, а в силу закона согласование с таким органом обязательно, на титульном листе документа необходимо сделать отметку о том, что “на момент утверждения локального нормативного акта представительный орган работников не создан”.

Подводя итог, можно сказать следующее.

Как неоднократно отмечалось, трудовой договор, а также локальные нормативные акты, играют важнейшую роль в жизнедеятельности любой компании, а также определяют ключевые моменты в взаимодействии работника и работодателя.

Необходимо со всем вниманием и ответственностью подходить к разработке данных документов, чтобы не допустить возникновения ошибок, как следствие, оградить себя от негативных последствий.

Источник: https://VseTreningi.ru/news/6202/

Заключаем трудовой договор – все секреты и подводные камни трудового договора

Заключаем трудовой договор – все секреты и подводные камни трудового договора

Редкий человек при заполнении документов и заключении договоров внимательно проверяет текст на наличие возможных ошибок и подводных камней.

Как правило, «бумаги» мы проверяем на бегу, мельком проглядывая начало и концовку, и надеясь на порядочность второй стороны. За что и платим потом своими нервами и «рублем».

Виды трудового договора с работником – чем они различаются?

Согласно закону, отношения «работник-работодатель» в обязательном порядке должны быть закреплены определенными документами. А именно — трудовым договором, согласно которому (ст.56 ТК) работник должен выполнять свои трудовые функции и соблюдать правила организации, а работодатель – платить ему зарплату без задержек и в полном объеме.

То есть, трудовой договор – это важный документ, четко определяющий права и обязанности обеих сторон.

Каким может быть трудовой договор на практике и согласно законодательству:

  • Гражданско-правовой.Этот вариант договора имеет место при «подстраховке» руководителя. Его заключают на оказание конкретных услуг, чтобы легко уволить сотрудника в ситуации «вы нам не подходите». В случае, если работник успеет себя зарекомендовать, переходят уже к трудовому договору.
  • Срочный. В данном случае договором закрепляют работу сотрудника на определенный, вполне конкретный период, а не бессрочно. И после его окончания начальство на законных основаниях может уволить работника. Или же вновь принять его на работу, издав приказ об увольнении и снова заключив договор. Правда, на заключение такого договора у работодателя должны быть веские основания. Иначе данные действия будут считаться противозаконными.
  • Трудовой.Самый распространенный тип договора, предполагающий бессрочную работу на определенных, прописанных в документе условиях. Данный договор, оформленный в письменном виде – это гарантия соблюдения прав сотрудника.

Трудовой или гражданско-правовой — отличия в договорах:

  • ТД – это работа на конкретной должности по имеющейся квалификации. ГПД – это выполнение определенных задач с конечным результатом.
  • По ТД – зарплата в оговоренном документом размере, по ГПД – вознаграждение.
  • При ТД работу осуществляет лично сотрудник, при ГПД обычно важен лишь конечный результат.
  • Неисполнение обязанностей при ТД грозит взысканием, выговором или увольнением. Неисполнение ГПД – это уже сфера гражданско-правовой ответственности.

Важные моменты заключения трудового договора – как предупредить ошибки и обман работодателя?

Нашли новое место работы? Близится подписание трудового договора?

Изучаем подводные камни, чтобы обезопасить себя от ошибок и недобросовестных работодателей!

Итак, трудовой договор с вами обязаны подписать максимум в течение 3-х дней с того момента, как вы приступили к работе. Причем, в 3-х экземплярах и в рукописном виде.

И — независимо, приглашены ли вы путем перевода с иного места работы, есть ли у вас маленькие дети, и имеется ли регистрация по месту жительства.

Если договор с вами не заключают, задумайтесь – стоит ли продолжать работать. Ведь ТД – это гарантия ваших прав.

Но и подписывать договор, не глядя, тоже не спешите!

Сначала внимательно его прочитайте и обратите внимание на самые важные моменты:

  • Соответствие приказа и договора. При внесении важных пунктов работодателем в договор они в обязательном порядке прописываются и в приказе о приеме вас на работу. И первичным (прим. – в спорных ситуациях) всегда будет именно трудовой договор. Поэтому добивайтесь того, чтобы 2 этих документа соответствовали друг другу. Пусть в приказе информация будет в сокращенном варианте, но она должна полностью отражать условия, прописанные в договоре. Любые несоответствия (прим. – положения в приказе, не оговоренные в договоре) не имеют юридической силы.
  • Испытательный срок.Он должен обязательно быть прописан в договоре. Максимальный период – 3 мес. При отсутствии данного пункта сотрудника считают принятым на работу без испытательного срока и, соответственно, уволить его потом, как не прошедшего данный период, не имеют права.
  • Конкретное место работы. Если оно четко работодателем не определено в договоре, то уволить сотрудника за «прогул» будет крайне сложно – ведь рабочее место не оговорено. То есть, при увольнении за прогул при отсутствии данного пункта в договоре работодателя через суд обяжут восстановить вас на работе.
  • Обязанности.Они тоже должны быть прописаны четко и конкретно. Иначе работодатель просто не имеет права требовать от сотрудника выполнения определенных задач «соответственно договору». Работник может смело заявлять о том, что работа, выполнения которой от него требуют, в круг обязанностей не входит. И уволить работника за невыполнение задач, отсутствующих в договоре, тоже нельзя.
  • Предел заработной платы. Он должен также быть зафиксирован в договоре. И в случае занижения данного максимального предела работник может смело обращаться в суд. Стоит отметить, что обо всех изменениях в оплате вашего труда начальство должно извещать вас только письменно и за пару месяцев до самого факта изменения. Нельзя не сказать и об оплате «натурой». Бывает, что сотрудникам вместо зарплаты выдают производимую в компании продукцию. Данный «метод», увы, до сих пор себя не изжил. Он считается законным в том случае, если «натура» не превышает 20% от зарплаты, а также подходит для потребления (использования) сотрудника и его семьи.
  • Правила.До заключения договора ваше руководство должно ознакомить вас (исключительно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка компании и прочими актами/положениями, которые непосредственно к вам имеют отношение.
  • договора.Внимательно читайте документ! В нем должны присутствовать не только место вашей работы и должность, но и список обязанностей, условия оплаты (включая все премии с надбавками) и вопрос соц/страхования, дату начала работы. Также могут быть прописаны и дополнительные условия: режим отдыха/работы (при его несовпадении с режимом остальных работников), вопрос компенсаций за «вредную работу», особые условия (командировки и пр.).
  • Обязанности.Требуйте, чтобы они были прописаны четко и максимально подробно. То есть, сама должность, конкретный вид работы и непосредственно отдел, в котором работа предполагается. Если же в договоре указывают, что вы будете выполнять свои обязанности, «согласно должностной инструкции», то требуйте инструкцию – она должна обязательно прилагаться к договору с вашей подписью (прим. – копия хранится у вас на руках).
  • Соцстрахование. Важный пункт договора! И сведения из данного пункта должны быть внесены в соответствии с федеральными законами. Данный пункт – гарантия возмещения вреда в случае форс-мажорной ситуации, а также временной нетрудоспособности, материнства и пр.
  • Переработка.В договоре должны прописать точное число рабочих часов. И при переработке – оплатить вам лишнее отработанное время в 1,5-м или двойном размере.

Ну и напоследок стоит напомнить, что договор подписывает только директор и только в вашем присутствии, а название компании, фигурирующее в бумагах, должно быть везде одинаковым.

Сроки действия трудового договора – на что необходимо обратить внимание?

При трудоустройстве договор заключают на конкретный или неопределенный срок, в зависимости от работы.

  • Классический договор (на неопределенный срок).В этом случае срок, на который вас нанимают, не конкретизируется и не указывается вообще. То есть, вас принимают на работу на постоянной основе, и прекращение трудовых отношений возможно лишь в порядке, что установлен законом.
  • Срочный договор. Вариант, когда вас берут на работу на срок, оговоренный 2-мя сторонами для выполнения определенной работы. Максимальный срок – 5 лет. Помимо срока действия в данном договоре обозначают причины незаключения обычного договора (они утверждены законом, и расширять список причин работодатель права не имеет). Расторгают данный договор при завершении его периода действия письменным предупреждением сотрудника за 3 дня минимум. В случае, когда срок договора окончен, а сотрудник все еще работает, договор автоматически переходит в разряд «бессрочных».

Стоит отметить, что срочные договоры разделяются, в свою очередь, на…

  • Договор с абсолютно определенным сроком действия. Этот вид договора применим при избрании лица на определенную выборную должность. В частности, с губернаторами, ректорами и пр.
  • Договор с относительно определенным сроком действия. Случай для лиц, принимаемых во временную организацию, созданную для конкретной работы и на конкретный срок. Расторжение договора происходит после окончания существования организации.
  • Условно срочный договор. Вариант на случай, когда сотрудник нужен лишь на время – в качестве замены работника, отсутствующего временно по конкретным причинам (командировка, декретный отпуск и пр.).

Источник: https://www.yuriste.ru/we-conclude-an-employment-contract-all-the-secrets-and-pitfalls-of-the-employment-contract/

Какой договор заключить с физлицом: трудовой или гражданско-правовой?

Заключаем трудовой договор – все секреты и подводные камни трудового договора

У предпринимателя часто не хватает времени, чтобы всё делать самому. Поэтому часть работы принято поручать другим исполнителям. Чтобы с ними оформить договорённости, нужно заключать договоры. Если исполнитель юрлицо — всё понятно. А если физик — начинаются муки выбора между трудовым и гражданско-правовым (ГПХ) договором.

Иногда предприниматели выбирают договор ГПХ, чтобы сэкономить на налогах. Но часто не знают последствий. При этом закон обязывает, чтобы с работником заключали трудовой договор. Рассказываем, почему всё так и в чём отличие.

Отличия трудового договора

По трудовому договору работник должен лично выполнять обязанности своей должностной инструкции. Ни его друзья, команда или дедушка, а работая своей головой или своими руками. При этом после выполнения какого-либо задания трудовые отношения не заканчиваются.

Как правило, трудовой договор — это длящиеся отношения, чаще всего такой договор заключают на неопределённый срок. Бывает срочный договор, но он не может быть на срок более 5 лет. Если в договоре совсем не указан срок, он считается бессрочным.

Работник регулярно получает за свой труд заработную плату. Обязательная основная часть не зависит от результатов работы — выплачивается не реже 2 раз в месяц. А ещё может быть дополнительная часть — надбавки, премии, доплаты.

Обязанности указываются в трудовом договоре и должностных инструкциях. Сотрудник обязан соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обеспечивает сотруднику безопасные условия труда и отдыха.

Работники получают ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, выходные дни, право на оплату больничного листа, на премии и пособия. А ещё имеют право на обязательное социальное страхование — оно пригодится в случаях временной нетрудоспособности, материнства, несчастных случаев во время работы и профессиональных заболеваний.

Сотруднику можно сделать замечание или выговор, но оштрафовать не получится, потому что работник может пожаловаться в трудовую инспекцию. Тогда компанию или ИП ждут проверки, по результатам которых могут привлечь к административной ответственности и наложить штраф.

По трудовому договору нужно вносить сведения о работе в трудовую книжку и оформлять кадровые документы: трудовые договоры, приказы, правила внутреннего распорядка, положения о защите персональных данных, об оплате труда и прочие бумаги.

При этом всём работодатель не может так просто прекратить отношения с работником по трудовому договору.

Отличия договора ГПХ

Договоры гражданско-правового характера бывают разные, самые популярные — договор подряда и оказания услуг. Обязанности указывают в виде задания в самом документе.

Предметом договора является оказание услуги или результат работы. Такой договор всегда имеет срок и заканчивается выполнением работы, даже если она сделана досрочно.

Исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка и может привлечь к работе других лиц, самостоятельно определять время и способы выполнения работы. Предприниматель не обязан обеспечивать подрядчику какие-либо условия для выполнения задания и социальные гарантии, если иное не указано в договоре. Всё потому, что по договору ГПХ можно не уплачивать взносы в ФСС и за травматизм.

Вознаграждение следует за результат труда или за поэтапное выполнение. Расценки должны быть установлены заранее. А когда работа выполнена — важно это подтвердить документами, например, подписать акт приёма-передачи работ.

В договоре можно прописать штрафы за работу исполнителя, если она вас не устроит. Сведения о работе в трудовую книжку не вносятся, кадровые документы не оформляются.

Гражданско-правовой договор не для трудоустройства

В законе указано, что трудоустраивать работников можно только по трудовому договору. Но многие не соблюдают это требование и заключают с работниками договоры ГПХ, чтобы хоть как-то уменьшить сумму налогов.

Если государственная инспекция труда или суд установят, что таким договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем — то договор ГПХ по требованию может превратиться в трудовой договор.

Исполнитель по договору станет работником, который может пользоваться всеми условиями и возможностями трудового законодательства: ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и прочие плюшки от государства.

Если решите заключить договор гражданско-правового характера со штатными сотрудниками, учитывайте риски: суд может признать такой договор трудовым, штрафы для организации составят от 500 тысяч до 1 миллиона рублей, а для директора — от 100 до 200 тысяч рублей.

Часто в суде пытаются представить смешанный договор между гражданским и трудовым правом. Имейте в виду, что законодательство не разрешает такого смешения договоров.

Налоги по договору ГПХ

По договорам ГПХ можно не начислять взносы в ФСС и взносы на травматизм.Это объясняет, почему предприниматели выбирают такой договор вместо трудового.

Выплаты не облагаются страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и материнства. А вот взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний нужно начислять и перечислять в ФСС, если это указано в договоре. Если такого условия в договоре нет, то и обязанности по уплате взносов тоже нет.

В отношениях с подрядчиком-физлицом предприниматель считается налоговым агентом, а значит обязан удержать и перечислить в бюджет НДФЛ. Ещё вознаграждение физлицу облагается взносами в ПФР и ФФОМС.

Важно удержать НДФЛ и уплатить взносы в дни выплат вознаграждения, иначе не избежать наказания в виде штрафа.

Если всё же не получится это сделать в день выплат — есть месяц после окончания года, в котором заключили договор, чтобы сообщить об этом исполнителю и налоговой. Сделать это нужно по форме 2-НДФЛ.

При этом нельзя переложить обязанность по уплате налога на самого подрядчика или уплатить налог за счёт собственных средств — за это тоже могут оштрафовать. Оплачивайте налоги со счёта компании.

НДФЛ, страховые взносы за травматизм и взносы в ПФР и ФФОМС не нужно уплачивать, когда договор ГПХ подписан с Индивидуальным предпринимателем. В таком договоре обязательно пропишите, что он заключен с ИП, а не с физическим лицом. Предприниматели самостоятельно вносят за себя взносы.

Когда и как заключить договор ГПХ?

Вы можете заключить договор подряда или договор оказания услуг с физлицом только тогда, когда вам нужен исполнитель для временной или разовой работы.

Не путайте! Договор подряда подойдёт, если вам нужно получить какой-то результат, например, статью или сайт. А договор услуг, если нужна консультация — это договор без видимого результата.

В договоре указывайте понятия гражданского, а не трудового законодательства — ссылки могут быть только на нормы Гражданского кодекса РФ, ни в коем случае не нормы Трудового кодекса.

Не присваивайте исполнителю по договору должность из штатного расписания компании и не забывайте про сроки договора — обязательно укажите начальный и конечный сроки.

Ещё следует в таком договоре указать наименование заказчика, исполнителя, вид выполняемых работ, цену и промежуточные сроки, если договоритесь с исполнителем об этапах работы.

Подрядчику нужно указать фамилию, имя, отчество, серию и номер паспорта, когда и кем он выдан, номер карточки обязательного пенсионного страхования и ИНН, если есть.

Поручите заботу о работниках Кнопке: найдём кандидатов, проведём первичное собеседование, поможем выбрать договор и подготовим его. А если потребуется, организуем трудоустройство и будем вовремя начислять зарплату 🙂

мы анонсируем в Телеграме. Ещё там найдёте новости, советы и лайфхаки для предпринимателей. Присоединяйтесь 🙂

Источник: https://knopka.com/blog/174/

Договор найма работника без официального трудоустройства (соглашение без записи в трудовую книжку, ГПД) – скачать бланк и образец 2020 года

Заключаем трудовой договор – все секреты и подводные камни трудового договора

Все отношения, которые складываются в связи с трудоустройством, подлежат оформлению путем подписания трудового соглашения, оговоренного ст. 16 ТК РФ. Такой договор выступает документальным подтверждением возникновения между сторонами взаимных прав и обязанностей, а также определения условий, при соблюдении которых будет осуществляться труд.

У работодателей может возникать потребность привлечения лиц к выполнению определенных видов работ, с оговоренным периодом, что осуществляется в рамках гражданско-правовых соглашений, скачать бланк которых можно ниже.

Скачать образец гражданско-правового договораСкачать образец трудового договора для работы по совместительству

Классификация соглашений найма

Определение вида трудовых договоров может быть выполнено в зависимости от срока, в течение которого такой документ действует.

Они могут быть:

  • срочными;
  • временными;
  • заключенными на неопределенный период (до 5 лет), при условии, что со стороны федерального законодательства такой срок не регламентируется.

Наибольшее распространение получил тот, который предполагает его заключение на неопределенный срок.

Договоры срочного типа оформляются в таких ситуациях, при которых трудовые отношения не могут существовать в течение неопределенного времени, на что указывает характер требуемого к выполнению труда, а также тот объем усилий, которые будут приложены для исполнения поставленных задач. Ситуации, при которых трудовые отношения носят срочный характер, обозначены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Выполнение трудовых обязанностей может быть продолжено даже после завершения установленного в них срока, в случае, если сторонами соглашения не предъявляются требования о расторжении, а со стороны сотрудника продолжается выполнение трудовых функций, договоренности будут считаться продленными на неопределенный срок.

Невозможность определения срока, в течение которого деятельность работника будет необходимой для работодателя, а также при наличии такой потребности на постоянной основе, заключаются договоры, не содержащие определенного периода действия.

Когда составляется

Вместе с заключением договоров о выполнении трудовых функций, со стороны работодателя осуществляется заполнение трудовых книжек. Работник должен предъявить такой документ при приеме на работу.

При отсутствии трудовой книжки могут быть трудоустроены следующие работники:

  • принимаемые впервые;
  • утратившие документ (в т.ч. в связи с его непригодностью) и принимающие меры по его восстановлению;
  • которые заключили гражданское соглашение работодателя с работником.

Образец гражданско-правового договора:

Имеет ли бланк юридическую силу

Понятие рабочих отношений определяется в ст. 15 ТК РФ. В качестве таковых понимаются отношения, сторонами которых являются сотрудник и работодатель, на предмет выполнения трудоустроенным определенных функций, с его подчинением внутреннему рабочему порядку, а также созданием работодателем таких рабочих условий, которые определены законодателем или положением трудового контракта.

Практически все условия, которые фиксируются, определены законом. Права на их изменение у сторон не имеется, за исключением тех случаев, если такие изменения улучшают положение участников.

В ситуациях, когда соглашение, подразумевающее существование гражданско-правовых отношений, признается судом таким, который регулирует трудовые отношения, к нему применяются нормы трудового права.

Основная задача, выполнение которой поставлено перед законодателем, заключается в обеспечении гражданам, являющимся участниками трудовых отношений, всего спектра гарантий, оговоренных ТК РФ, и иными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения.

Нюансы

Нет трудовой книжкиПоложения ТК РФ свидетельствуют о том, что при принятии сотрудника на основное место работы, выполнение соответствующей записи в трудовой книжке является обязательным. Отсутствие такого документа служит основанием для его заведения в течение пятидневного срока.

Для лиц, являющихся совместителями, записи в трудовой не являются обязательными. Работа совместителей не может быть более 4- х часов в те дни, когда они выполняют свои функции по основному месту трудоустройства. В выходные они могут привлекаться к совместительству на условиях полного рабочего дня.

В итоге, в течение месяца совместительство не должно превышать половины месячного рабочего времени.

Для ИП и ОООГраждане, занимающиеся индивидуальным предпринимательством, вправе принимать на работу физических лиц. В подтверждение трудоустройства стороны заключают соглашение (контракт), на базе которого выполняется регулирование условий труда, требуемых результатов деятельности и их оплаты.

Заключение соглашения имеет ряд тонкостей:

  • у заказчика не возникают обязанности по уплате отчислений в ПФР;
  • не подразумевает оплату отпуска или компенсацию время нахождения на больничном;
  • не требуется сохранение рабочего места в период декрета работника;
  • отсутствует ответственность за задержку выплаты заработка;
  • нет потребности в организации рабочего места (предоставлении компьютерной техники).

Заключение договора найма, сторонами которого выступает ИП и физическое лицо, позволяет определить круг выполняемых гражданином функций, за осуществление которых со стороны ИП будет выплачено вознаграждение.

Данный вид не порождает для работников трудовых гарантий и льгот, устанавливаемых ТК РФ. Это означает, что дополнительные выплаты (в т.ч. премиальные) предоставляются работнику исключительно по желанию ИП. Вместе с тем, со стороны ИП за работника не уплачиваются страховые платежи.

Между физическими лицамиФизические лица, не имеющие статуса ИП, права на проставление записей в трудовых книжках не имеют. Выполнение каких-либо работ физическим лицам оформляется в виде письменного договора. Только те граждане, которые являются предпринимателями, удерживают и перечисляют с дохода работников налоги и страховые взносы, оговоренные ст. 419 НК РФ.

Кадровая документация на работника не оформляется лишь тогда, когда работники осуществляют свою деятельность на основании гражданско-правовых договоров, не порождающих возникновение трудовых отношений.

Без пропискиОтказать соискателям в трудоустройстве по тем основаниям, которые не отнесены к их профессиональным качествам, невозможно в силу ст. 64 ТК РФ. В качестве таковых можно считать отсутствие данных о прописке и регистрации. В связи с этим отказ от трудоустройства лицу, имеющему прописку в ином городе, не допускается.

Многие работодатели нарушают указанное положение. При получении отказа в трудоустройстве, кандидат на должность может запросить у работодателя письменное обоснование принятого им решения. При наличии такого документа полученный отказ может быть обжалован.

Налоги и взносы

Возлагаемые на предпринимателя обязанности по внесению страховых взносов за принятых работников, продолжают существовать. Сбор таких перечислений осуществляет налоговая инспекция.

Со стороны работодателя за каждого из сотрудников должны быть уплачены:

  • НДФЛ (ставка 13 или 30%);
  • отчисления в ПФР;
  • взнос по медицинскому и социальному страхованию, связанному с утратой работоспособности работника, при выполнении труда.

Плюсы и минусы работы без трудовой книжки

Выполнение трудоустройства, оформленного в виде договора, не требующего фиксации в трудовой, имеет для каждой стороны определенные недостатки и достоинства:

ПлюсМинус
  • вознаграждение, подлежащее выплате работнику, предоставляется ему в сроки, установленные взаимной договоренностью;
  • перед работником стоит задача по своевременному выполнению работ или предоставлению услуг;
  • разрешение спорных ситуаций осуществляется сторонами, без привлечения третьих лиц;
  • у работника отсутствуют обязанности соблюдения  условий, предусмотренных внутренним трудовым распорядком;
  • получаемый доход не имеет официального подтверждения, в результате чего, за его счет не может быть произведено взыскание.
  • отсутствуют гарантии долгосрочной и стабильной занятости;
  • не исчисляется трудовой стаж;
  • не оплачивается время нахождения на больничном, в отпуске, в декрете;
  • соглашение может быть досрочно расторгнуто в случае возникновения разногласий;
  • деятельность работника может быть признана со стороны контролирующих органов предпринимательской.

Образец трудового договора для работы по совместительству:

Отличия от обычного трудового контракта

Не всегда субъекты трудовых отношений могут определить для себя наиболее приемлемую форму договора, в рамках которого будет осуществляться трудовая деятельность. Принять решение о виде заключаемого шаблона можно путем определения наиболее важных характеристик будущих отношений.

Гражданско-правовые договоры имеют существенные отличия от трудовых договоров:

ХарактеристикиГражданско-правовыеТрудовые
СтороныИсполнитель, заказчикРаботник – гражданин, работодатель – субъект хозяйствования
Период действияОграничен продолжительностью предоставления услугнеопределенный
СтажВ трудовой не фиксируетсяВ трудовую заносится
ИсполнительВыполняет работы, в том числе и с помощью третьих лицВыполняет круг должностных обязанностей, оговоренных договором и должностными инструкциями
ОплатаОговаривается полная стоимость за выполненные в полной мере работы. Порядок расчета определяется сторонамиЗаплата устанавливается соглашением, штатным расписанием. Расчет выполняется два раза в месяц. Начисление выполняется в соответствии с системой оплаты труда
Условия трудаНе обеспечиваютсяОбеспечиваются
Социальные гарантииНе предоставляютсяПредоставляются в соответствии с законодательством
Налоговые обязанностиСтраховые взносы не начисляются и не уплачиваютсяВыполняется перечисление НДФЛ, зарплатных налогов и страховых отчислений
Ответственность за качественные показатели, возникающая у исполнителяНарушение условий договора может повлечь наложение штрафных санкцийВозможно наложение дисциплинарной ответственности

Работодатель, выступающий стороной трудовых отношений, выступает носителем ряда обязанностей, невыполнение которых может стать поводом для применения мер ответственности.

При заключении за работодателем закрепляются обязанности по:

  • соблюдению трудового законодательства и условий заключенного договора;
  • созданию условий безопасного труда;
  • обеспечению работников требуемой документацией, материалами, средствами труда и пр.;
  • выплате заработной платы;
  • рассмотрению коллективных жалоб, устранению возникших нарушений положений трудовых договоров;
  • социальному страхованию;
  • предоставлению материальных компенсаций;
  • обеспечению временем отдыха;
  • заключению, доведению до сведения работников и исполнению требований.

Заказчики обязаны принимать результаты выполненных работ и оплачивать их согласно достигнутых сторонами условий.

Входит ли период в стаж

Подтверждением наличия стажа выступает трудовая книжка, имеющаяся у работника. Отраженные в ней сведения дают держателю право на получение различных выплат, включая пенсию. Подтвердить наличие стажа можно и с помощью договора найма, заключаемого с совместителями и дистанционными работниками.

В стаж включаются те периоды работы, в течение которых за работника были перечислены социальные взносы. При отсутствии записей в трудовой стаж может подтверждаться иной документацией, а также показаниями свидетелей в случае проведения судебных разбирательств.

Источник: https://BlankiDoc.ru/dogovor-najma-rabotnika-bez-oficialnogo-trudoustrojstva/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.